※　小規模ショウキボ企業キギョウ向ムけのご提案テイアンです。それ以外イガイの事業所ジギョウショは参考サンコウにしないで下クダさい。
	１．人材ジンザイ評価ヒョウカ　人事ジンジ考課コウカ　査定サテイ
	人材ジンザイ評価ヒョウカ、人事ジンジ考課コウカ、査定サテイ、閻魔帳エンマチョウ？いろいろ呼ヨび方カタはありますが、ここでは人材ジンザイ活用カツヨウという意味合イミアいで「人材ジンザイ評価ヒョウカ」という呼ヨび方カタにします。 　人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドの使ツカい方カタも企業キギョウそれぞれのやり方カタがあると思オモいますが、企業キギョウは長ナガく続ツヅくものですから、良ヨいときも悪ワルいときもあります。良ヨい例レイとして先行センコウ事例ジレイを考カンガえる場合バアイ、歴史レキシある企業キギョウの良ヨいところを参考サンコウにしたいものです。短期的タンキテキな成長セイチョウを求モトめる企業キギョウでは、従業員ジュウギョウインの尻シリをたたくような意味イミで人材ジンザイ評価ヒョウカを使ツカう場合バアイもあるでしょう。しかし、企業キギョウの継続性ケイゾクセイを考カンガえるという長期的チョウキテキな視野シヤに立タつとき、人材ジンザイも育ソダて、充実ジュウジツさせ、ストックし、次代に継承ケイショウしていく事コトが結局ケッキョク企業キギョウの繁栄ハンエイにつながります。 　人材ジンザイを育ソダて活用カツヨウする目的モクテキというと建前的タテマエテキですが、要ヨウするに良ヨい人材ジンザイを正当セイトウに評価ヒョウカするのが第一ダイイチです。そして、普通フツウの人材ジンザイは、現在ゲンザイの評価ヒョウカは普通フツウだけど、このように成長セイチョウしてくれれば良ヨい人材ジンザイになれる。ちょっと見劣ミオトりする人材ジンザイもいるでしょうが、例タトえば出来栄デキバえはともかく一生懸命イッショウケンメイ仕事シゴトはしているなど、必カナラず良ヨい所トコロがあるはずですから、粘ネバり強ヅヨく育ソダてていく。 　どうして我ワが社シャは良ヨい人材ジンザイが入ハイってくれないのだろう、という不満フマンもあるでしょうが、名経営者メイケイエイシャは「会社カイシャの器ウツワにふさわしい人材ジンザイしか入ハイってこない。だから最初サイショは良ヨい人材ジンザイでなくても会社カイシャと一緒イッショに成長セイチョウさせるのです。」と言イっております。 人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドもそのように人材ジンザイを育ソダてるために活用カツヨウし、育ソダてていきましょう。 社会シャカイ保険ホケン労務士ロウムシがお手伝テツダいいたします。
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	２．オリジナルをシンプルなものから作ツクっていく
	ビジネス書ショやコンサルタントが提供テイキョウする形式ケイシキが整トトノっている制度セイド見本ミホンは入手ニュウシュ可能カノウですが、自社ジシャにマッチしていないと、どことなく違和感イワカンを持モちながら使ツカうと言イうことになるので長ナガく運用ウンヨウするのが難ムズカしくなります。気キになる点テンを直ナオして使ツカい、また直ナオすとなると場合バアイによっては、いつも評価ヒョウカ制度セイドをいじっている会社カイシャになってしまい、制度セイドへの従業員ジュウギョウインの信頼シンライが揺ユらいでしまいます。 　「うちの会社カイシャで大事ダイジなのは、この点テンとこの点テンなのだ！」という自信ジシンを持モって人材ジンザイ評価ヒョウカのポイントが言イえるところからで良ヨいです。例タトえ、それが２つか３つしか思オモい浮ウかばなくても借カり物モノよりも有益ユウエキです。 　それをじっくりと成長セイチョウさせていって、幅ハバを広ヒロげ、充実ジュウジツさせて自社版ジシャバンの人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドとします。作成サクセイの記録キロクも作ツクっておくと、より作成サクセイした達成感タッセイカンがあります。例タトえば、 平成ヘイセイ２０年ネン　４月ガツ　人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイド作成サクセイスタート 平成ヘイセイ２０年ネン　６月ガツ　人材ジンザイ評価ヒョウカポイント設定セッテイ、５段階ダンカイで仮カリ評価ヒョウカ 平成ヘイセイ２０年ネン　７月ガツ　仮カリ評価ヒョウカで賞与額ショウヨガクへの反映ハンエイシミュレーション（あくまで試算シサン） 平成ヘイセイ２０年ネン　９月ガツ　仮カリ評価ヒョウカの結果ケッカよりフィードバックと修正シュウセイ 平成ヘイセイ２０年ネン１２月ガツ　評価ヒョウカを賞与ショウヨへの運用ウンヨウ開始カイシ 平成ヘイセイ２１年ネン　２月ガツ　評価ヒョウカ項目コウモクの幅ハバを広ヒロげ、評価ヒョウカを昇級ショウキュウへの活用カツヨウ方法ホウホウ検討ケントウ 平成ヘイセイ２１年ネン　３月ガツ　昇給ショウキュウ評価ヒョウカ（昇給ショウキュウへの影響エイキョウ範囲ハンイは小幅コハバに） 平成ヘイセイ２１年ネン　７月ガツ　ほぼ形式ケイシキ整トトノう、メンテ継続ケイゾク 平成ヘイセイ２１年ネン１０月ガツ　他タの人事ジンジ制度セイドとの連携レンケイ策サク検討ケントウ 　人事ジンジ制度セイドの記録キロクは後アトから重要性ジュウヨウセイが増マします。会社カイシャが忘ワスれても私ワタシ、社会シャカイ保険ホケン労務士ロウムシが記録キロクをとっておきます。
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	３．例タトえば、学校ガッコウの通知表ツウチヒョウモデル
	人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドを専門家センモンカに任マカせると、見ミた目メはよいけど、難ムズカしくて使ツカいにくいという場合バアイもあります。 　使ツカうには、わかりやすさは極キワめて大切タイセツです。わかりやすいと言イえば、例レイとして学校ガッコウの通知表ツウチヒョウがあげられます。日本人ニホンジンなら誰ダレでも見ミた覚オボえがあり、その中身ナカミは生徒セイトとしての評価ヒョウカがいくつかの視点シテンで書カかれていることもみんな知シっています。これをモデルとして、評価ヒョウカ制度セイドを作ツクっていこうとイメージすると、イメージが共通キョウツウですから作成サクセイに関カカわった人ヒトが共通キョウツウした意識イシキで作業サギョウするので、シンプルで良ヨいものが出来デキます。 　シンプルすぎて、さしあたって単一タンイツ職種ショクシュを作ツクるイメージしか湧ワきにくいのが難点ナンテンです。ここは割ワり切キって、会社カイシャで利益リエキを稼カセぎ出ダすメインの職種ショクシュをまず、作ツクるというのはどうでしょう。メーカーなら製造セイゾウ、商社ショウシャなら営業エイギョウ、事務所ジムショなら事務職ジムショクというように。 ・メインの作業サギョウやスキルについて評価ヒョウカ（５教科キョウカに相当ソウトウ） ・サブだが大事ダイジな能力ノウリョクについて評価ヒョウカ（体育タイイク、美術ビジュツ、音楽オンガクに相当ソウトウ） ・遅刻チコク、早退ソウタイ、欠勤ケッキン ・特トクに素晴スバらしい実績ジッセキ（表彰ヒョウショウ、賞状ショウジョウ？に相当ソウトウ） ・会社カイシャでの勤務キンム態度タイド（学校ガッコウでの生活セイカツ態度タイドに相当ソウトウ） じっくり作ツクるにしても、長ナガくかかりすぎると作業サギョウが停止テイシしがちですから、共通キョウツウ認識ニンシキを持モっているので、比較的ヒカクテキ早ハヤめに進ススめることが出来デキる。このような作ツクり方カタも１つあるのです。
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	４．少スコし進ススんで、評定ヒョウテイ尺シャク度ド
	わかりやすい人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドはもちろん大切タイセツですが、評価ヒョウカの正確セイカクさや公平コウヘイさを求モトめるという別ベツの視点シテンがあります。わかりやすさは導入部ドウニュウブとして重要ジュウヨウですが、最優先サイユウセンするのは人事ジンジは公平コウヘイかつ公正コウセイであることです。
	わかりやすい人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドで評価ヒョウカ制度セイドの事コトを学マナんだら、次ツギの段階ダンカイとしてさらに改善カイゼンを加クワえることになります。評価者ヒョウカシャが評価ヒョウカをし易ヤスく、評価ヒョウカのぶれが少スクない方法ホウホウとして、評定ヒョウテイ尺度シャクド式シキがあります。
	年間事業ジギョウ計画を、経営ケイエイ計画に沿うように、自己ジコの部署ブショの目標モクヒョウを、現有ゲンユウの物的ブッテキ人的ジンテキ資源シゲンを有効ユウコウ活用カツヨウして具体的グタイテキかつ達成タッセイ可能カノウな計画ケイカクとして、立案することができる。						Ｓ　　Ａ　　Ｂ　　Ｃ　　Ｄ　　└──┴──┴──┴──┘
	下位職位の者の育成を、あらゆる機会を通じて、能力・特性・長所・短所を正しく公平に把握し、本人の能力向上意欲を刺激しつつ、問題の原因・解決策を話し合い、具体策を示しながら行うことができる						Ｓ　　Ａ　　Ｂ　　Ｃ　　Ｄ　　└──┴──┴──┴──┘
	災害発生に対し、状況を把握し、関係各所に報告、通報を行い、人命救助を第一に、他の従業員ジュウギョウインと協力し適切な処置を講ずることができる。						Ｓ　　Ａ　　Ｂ　　Ｃ　　Ｄ　　└──┴──┴──┴──┘
				Ｓ	極キワめて優れている		期待を遙かに上回り申し分ない
				Ａ	優れている		期待を上回り申し分ない
				Ｂ	優れている（標準）		期待を通りで満足できる
				Ｃ	やや劣る		期待を下回り物足りない
				Ｄ	劣る		相当の努力を要する
	上記ジョウキのように、人材ジンザイを評価ヒョウカする評価ヒョウカ項目コウモクを文章化ブンショウカします。そして、その内容ナイヨウについてS、A、B、C、Dの５段階ダンカイで評価ヒョウカします。５段階ダンカイ評価ヒョウカには違チガいないですが、評価ヒョウカ項目コウモクを着眼点チャクガンテンがわかりやすいように文章化ブンショウカされ、物差モノサし上ジョウに評価ヒョウカをする方法ホウホウが大変タイヘンやりやすくて偏カタヨりが無ナく、客観性キャッカンセイ高タカい評価ヒョウカが出来デキる方法ホウホウとして実績ジッセキがあります。
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	５．充実ジュウジツした人材ジンザイ評価ヒョウカ票ヒョウを作成サクセイ
	ここから先サキ、充実ジュウジツした人材ジンザイ評価表ヒョウカヒョウを作ツクり上アげるには、努力ドリョクが必要ヒツヨウです。 ・評価ヒョウカ項目コウモクをバランス良ヨく、複数フクスウ抽出チュウシュツ、作成サクセイ ・評価ヒョウカ項目コウモクは職種ショクシュごとに特性トクセイにあった内容ナイヨウで ・新入シンニュウ社員シャインから経営ケイエイ幹部カンブまで、職位ショクイごとに
	会議室カイギシツでたっぷりと時間ジカンを取トって、複数フクスウの人ヒトで、理想リソウとしてはプロジェクトを組クんで「人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイド委員会イインカイ」という合議制ゴウギセイで出来デキれば素晴スバらしいと思オモいます。 　理想リソウは理想リソウとして、小規模ショウキボ企業キギョウが前提ゼンテイですから、現実的ゲンジツテキには出来デキる範囲ハンイでより良ヨいものができるように、お手伝テツダいしています。時トキには、社長シャチョウさんと私ワタシの二人フタリで作業サギョウということもあります。
	制度セイド構築コウチクで、挫折ザセツしやすいのもこのあたりからです。 　最初サイショの発想ハッソウとして公平コウヘイ・公正コウセイな人材ジンザイ評価ヒョウカをしたいという目標モクヒョウと、現実ゲンジツの作業サギョウの大変タイヘンさで、作業サギョウが停滞テイタイしたり、作業サギョウが保留ホリュウになったり、宿題シュクダイとしての作業サギョウが進ススんでいなくて互タガいに気キまずくなったり・・・ 　ここで、諦アキラめずにがんばりましょう！というのが私ワタシの重要ジュウヨウな仕事シゴトになります。あるいは、やむを得エず、軌道キドウ修正シュウセイを提案テイアンする場合バアイもあります。挫折ザセツしてしまっては、もったいないですから、何ナンとか終着点シュウチャクテンまで頑張ガンバります。
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	６．ウェイト付ヅけも大切タイセツ
	評価ヒョウカ項目コウモクに戻モドりますが、評価ヒョウカ項目コウモクのウェイト付ヅけも大切タイセツです。 　ウェイト付ヅけ　とは、評価ヒョウカ項目コウモク１つ１つに重オモみに応オウじた調整チョウセイをかける作業サギョウです。
	具体例グタイレイで説明セツメイします。例タトえば、 　（１）遅刻チコク早退ソウタイ欠勤ケッキンがない 　（２）会社カイシャに大オオきな利益リエキ貢献コウケンをした という２つの評価ヒョウカ項目コウモクがあったとします。そして、２つともA評価ヒョウカ（４点テン）でした。 　会社カイシャから見ミれば、（１）は基本的キホンテキに出来デキて当アたり前マエ、（２）の方ホウが企業キギョウ活動カツドウにとってはより重要ジュウヨウですから、同オナじ４点テンでは公平コウヘイでないわけです。
	そこで、 　（１）のウェイトは１．０ 　（２）のウェイトは３．０ というようなウェイト付ヅけをします。そして、実際ジッサイに活用カツヨウする場合バアイに、 　（１）４点テン　×　１．０　＝　４．０ 　（２）４点テン　×　３．０　＝　１２．０ こうして、評価点ヒョウカテンと会社カイシャにとっての価値カチを調整チョウセイする作業サギョウが必要ヒツヨウです。このウェイト付ヅけも重要ジュウヨウな作業サギョウです。
	企業キギョウは利益リエキを生ウみ出ダしながら存在ソンザイするものですから、上記ジョウキは一般的イッパンテキな価値観カチカンによる違チガいです。しかし、考カンガえ方カタを重視ジュウシする会社カイシャもあります。また、会社カイシャによっては、無遅刻ムチコク無欠勤ムケッキンを極キワめて重要ジュウヨウなことであると考カンガえれば、ウェイト付ヅけは２．０ということになるかもしれません。このウェイト付ヅけは、会社カイシャの価値観カチカン、経営思想ケイエイシソウが反映ハンエイされますから、会社カイシャごとに作ツクって行ユきます。
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	７．評価者ヒョウカシャ訓練クンレン、規程キテイ、活用カツヨウ、改良カイリョウ
	上記ジョウキ以外イガイにも、以下イカのことに注意チュウイして制度セイド構築コウチクをします。 ・評価ヒョウカは人ヒトがするものですが、公平コウヘイな評価ヒョウカは難ムズカしいため、評価者ヒョウカシャ訓練クンレンも必要ヒツヨウです。厳キビしくなりすぎないように、優ヤサしくなりすぎないように、偏カタヨりがないように、人ヒトが人ヒトを評価ヒョウカするときに、ありがちなクセを、訓練クンレンで矯正キョウセイしてから評価ヒョウカすることが必要ヒツヨウです。
	・人材ジンザイ評価ヒョウカ規程キテイ、あるいはルール化カしたものの文章化ブンショウカ。 　これをやっておかないと、ルールが知シらずに変化ヘンカしてしまって、評価ヒョウカした年トシによって甘アマい、辛カラいが出デてしまいますので、ルールの明確化メイカクカが必要ヒツヨウです。 ・活用カツヨウ 　本来ホンライは、これが大前提ダイゼンテイですが、人材ジンザイを評価ヒョウカして、それをどのように処遇ショグウに活イかすか。 　定期テイキ昇給ショウキュウ、臨時リンジ昇給ショウキュウ 　定期テイキ賞与ショウヨ、臨時賞与 　社内人材等級制度　　etc。
	・改良カイリョウ 　いったん、人材ジンザイ評価ヒョウカ制度セイドが出来デキると安心アンシンします。でも、評価ヒョウカされる側ガワから見ミれば、やはりできるだけ完璧カンペキなものでないと困コマります。ですから、継続的ケイゾクテキに改良カイリョウ、改善カイゼンをして、完璧カンペキなものを目指メザさなくてはいけません。そういう意味イミで、常ツネに修正シュウセイして成長セイチョウさせていくものです。この成長セイチョウが、企業キギョウの発展ハッテンと歩ホを同一ドウイツにするのではないでしょうか。
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