ハラスメント対策

　セクシュアルハラスメントは大きく分けて、「対価型」と「環境型」に分類されます。 環境型は、性的な言動に対し、女性労働者の対応により、その労働者が、解雇、降格、減給、懲戒処分などの不利益を受けることです。（厳密に言うと不利益を受ける側の多くは女性、今はケースが少ないですが男性労働者もありえます） 　「対価」と言っても、金銭だけではありません。広い意味で様々な不利益を被ること全般を総称して「対価型」と呼びます。 　例えば、職務上の立場を利用して強く男女交際を求める、相手の体を触るなどしたところ、それが拒否や抵抗をされたら、腹いせのため、人事考課を悪くつけたり、架空の職務上の責任を問うて給料を下げる、あるいは降格させる、解雇などをすること等です。

　「環境型」セクシュアルハラスメントとは、性的な言動により、それを見たり聞いたりした労働者が不快な思いをして、それが就業する上で支障となるような事を言います。 　例えば、わいせつな話を周りに聞こえるようにする、職場で体を触り苦痛な思いをさせて労働意欲を減退させる、労働者に関する性的な話題を意図的に流布させる、ヌード写真を自分以外の人が見えるようにする（パソコンの壁紙やスクリーンセーバー等も）などです。 　仕事に専念する環境をこわしたという事になるのです。

　マタニティハラスメントは妊娠、出産、育児に関する差別的取り扱いが男女雇用機会均等法で定められているのですが、育児介護休業法でも育児休業介護休業に関する差別的取り扱いを禁止しており、２つの法律で内容が重なっております。その中で介護休業に関するハラスメントをマタニティハラスメントに含めるのは言葉としてふさわしくないので、マタニティハラスメントと育児介護休業に関するハラスメントを分けて表現する場合もあります。また、マタニティハラスメントに「等」をつけて介護休業に関するハラスメントを含めた表現にする場合もあります。いずれにしてもわかりにくい表現ですね。

　表現はともかく、妊娠中に母子ともに健康的な労働環境を整えたり必要があれば就業制限をしたり、産前産後休業を取ったり、育児休業や介護休業を取得すること、それらに伴う社会保険料の免除や出産手当金（健康保険）、出産育児一時金（健康保険）、育児・介護休業給付金（雇用保険）などは法律で権利として確立しておりますが、それらの制度を使うことを制限もしくは使わせない行為は行ってはなりません。さらには、育児介護休業に該当しそうな労働者に対しては個別に制度説明をすることが義務化されております。

　まだ業務に支障があるという懸念から、積極的に環境を整えることをしていなかったり、当然の権利ということに抵抗感のある事業主もいる社会の状況が見受けられますが、社会全体のためと人材を社内に蓄えるために他社よりも制度整備に前向きに取り組んでいただきたいと感じております。場合によっては人員体制に欠員が生ずることもあり得ますが、それを穴埋めする知恵を絞ってゆくのが適切と思います。現時点では、欠員が発生した部署の社員の負担が話題になることが多いのですが、より広く全社的な取り組みで補充体制が整えるようにして助け合い精神が社内に広まって全体のモラルが上がったという先進事例もありますので、ネットで良い事例を探すなどして参考にすると良いでしょう。

　マタニティハラスメント、育児介護休業に関するハラスメントは今後も法改正等が予定されており、労働者に利用しやすいように制度が変わっていくことが確実です。柔軟に制度が新しくなることに対応するため継続的に情報収集をされることをお勧めします。

　パワーハラスメントとは、職場などで、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為です。上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩、同僚間、部下から上司に対する行為や、顧客や取引先によるものも含まれます。

　定義としては、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

　パワハラ：[補説]身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言）のほかに、人間関係からの疎外（隔離・無視・仲間外れにすること）、業務上の過大または過小な要求、私的な事柄への過度な干渉なども該当する。 （厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書より）

　前時代的な上司と部下の関係ではありがちだった上位職者のパワーを背景にして従業員を働かせるやり方は、人権が最も重んじらる現代ではもう古いのですが、実際には労働問題に関する相談内容としては非常に多くなっています。本当にパワーハラスメントであったものもありますが、そうでないものも含めて、仕事の指示に対して疑問を持つと、これはパワハラでは無いか？と感じる労働者が増えているようです。

　誤解の多い話としては、ハラスメントを受けた側がハラスメントと感じたらそれはパワーハラスメントという解釈で被害者として訴えてくるものです。これはセクシュアルハラスメントではそのようなケースもあるのですが、上記にある定義により判断される客観的な事実によります。②の業務上必要かつ相当な範囲を超えているかは判断が難しいところですが、例として
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
等があげられていますので、厚生労働省のハラスメント防止のためのウェブサイト「明るい職場応援団」等で判断の事例を参考にすると良いでしょう。

　カスタマーハラスメントとは、顧客や利用者からの悪質なクレームのことですが、定義としては「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」うをいいます。

　カスタマーハラスメントが他のハラスメントと同一に取り扱えないのは、他のハラスメントが事業主が従業員に対するものである点です。労働法は、基本的にこの２者の関係、つまり同じ組織内の問題を前提に諸制度が定められています。ところが、カスタマーハラスメントの行為者は、組織の外の人や団体であることが大きな違いです。

　同じ組織であればその組織のルールを当てはめれば良いですし、ルールが不完全なら新たなルールを合意して定めれば良いのですが、組織外の人に特定のルールを適用するわけにはいきません。数少ない絶対やってはいけないルールのみ、あるいは社会常識にその判断を委ねるしかなかったのです。

　しかし、価値観の多様化で従来のルールや常識では従業員を守り切れない場面が増えており、都道府県や市町村で先行して条例を定める動きがあります。恐らく、国としても法律で定義したり、行き過ぎたクレームの言動を禁止することを法律化すると思われます。

　従来の顧客対応としては、クレーム処理のルールがあり、その中でどう誠意を尽くしても理解してくれなかったり常識外の言動をとる顧客に対する対処方法は個別の企業等が独自のルールを決めていたはずですが、その部分がカスタマーハラスメントとして大きくクローズアップされるようになったと感じています。顧客対応というサービスのルールの一部であったものが、顧客と対峙するルールとして独立して際立つことには不安も覚えますが、人権意識の高い欧米型の対顧客ルールに変化していくのでしょう。絶対間違いを認めないのが損害賠償リスクを低減するというクールなルールが普通になっていくのでしょうか。

　多くのハラスメント防止のルールが新しく登場する中、さらにカスタマーハラスメントに対応しなければならないのは大変ですが、「従業員が安心安全に働くことができる環境を整える」ために必要な新しいルールと思いますので、できる範囲でのルールの整備と情報収集を継続していただきたいと思います。

　採用場面では、就職活動をする学生や休職者に対するハラスメント（就活ハラスメント）も問題視されています。採用する権限を持っていたり採用に影響力のある者からの人権を尊重しない言動は許されません。受けた人は一生涯忘れることが無いと言われていますから、非常に長期的に悪影響を及ぼすこと、将来的にいつ訴えられるかわからないリスクがあること等を強く意識して絶対に無いようにしなければなりません。

　モラルハラスメントとは、現段階では明確に定義しにくいけど働く上で大きな支障となることを指していうことが多いようです。また、家族関係において当人が嫌がることを繰り返し言うことを指す場合もあるようです。明らかなハラスメントでは無いけれども、いわゆるいじめや嫌がらせ、言われたら嫌だとわかっていて言うことや、噂話を立てるとか等があります。仲間はずれにするなど一部はパワーハラスメントに該当するものもありますが、今後はより明確な定義がされることが予想されます。自分のやっていたことがハラスメントであったと驚くことの無いようにしたいものです。組織の責任者としても、それぞれの組織や業界でありがちでまだハラスメントの自覚がないようなものも、積極的にハラスメントをしないルールに加えていただきたいと思います。

これから着手する場合、まずは厚生労働省や明るい職場応援団の情報を参考にルールを定め、社内相談窓口を設け、研修を計画して下さい。

・ハラスメント対策を機能させるためには社外相談窓口が有効です。

「社内に設置する規模ではない。」、「社内に設置したが、問い合わせがない。」等の場合は、社外相談窓口をご検討ください。

社内の窓口では自由に話すことができない、きちんと調査してもらえないと感じる従業員さんが多く、 社外相談窓口の方が従業員が話しやすいと言われています。

埼玉県の社会保険労務士の雄志たちでも「ハラスメント社外相談窓口　彩の社労士」を運営しています。

事業主の方針を定め、就業規則等のルールを定め、人事労務担当者からの相談に対応、研修にも対応、ハラスメントに限らず従業員の悩みを相談窓口で聞くという総合的なメリットがあります。

１．相談員は全員、国家資格である社会保険労務士です。
・労働基準法、男女雇用機会均等法等の労務管理関連の専門家です。
・パワーハラスメント、マタニティハラスメント、セクシュアルハラスメントに関連する法律に精通しています。
・ハラスメントや労働法をめぐる事柄が原因の労使紛争解決に精通しています。
・ハラスメントが原因でメンタルヘルス不調になった場合の労災認定にも精通しています。
・これらの手続きに関しても精通しています。（民事訴訟手続き等、弁護士その他の専門家しか扱えない案件を除きます）

２．相談員は、産業カウンセラー、心理相談員、東京大学職場のメンタルヘルス専門家養成プログラム修了等々、各方面のメンタルヘルスについての研鑽を積んでいます。また、定期的な研修を受けることが相談員の要件となっております。
・ハラスメントには多くの場合、心の問題がかかわっています。
・どのような相談にも積極的傾聴や相談者の気持ちに寄り添う姿勢を専門的に学んでいることが大切です。
・メンタルヘルス不調者に対応するには、専門的知識がないと誤った対応をしてしまうかもしれません。
・心の問題に精通した医師や専門カウンセラー、弁護士への橋渡しもいたします。
・経営者様、人事労務担当者様からの相談も対応いたします。

３．相談員は老若男女、多様な人材が登録されており、パワハラ、セクハラ、マタハラ、その他のトラブル相談に対し、相談者の年齢・性別・案件等に応じて、適切な者を選任します。